案例：A 公司的績效管理體系

場景一：到底是用 KPI 還是 OKR

• KPI 與 OKR 的區別與聯繫
• 績效管理工具的「選擇」依據

場景二：這樣的指標設置合理嗎？

• 績效指標的來源邏輯
• 績效指標的「量化」方式
• 一個有效的指標庫怎麼得來的

場景三：績效結果：是用強制分佈、劃分數線、還是直接用完成率？

• 等級重要還是得分重要？
• 賽馬還是計分？
• 如何透過對績效結果的關注做到「上下同欲」
• 如果強制分佈，如何劃分分佈池？人少的情況下怎麼處理？

場景四：績效結果如何與獎金進行連結？績效結果還可以用在哪些方面？

• 績效結果出來後，大部分人被「扣錢」合理嗎？
• 績效結果如何用來調薪？
• 績效結果還可以用在哪些方面？

場景五：績效管理可以起到賦能作用嗎？如何賦能？

• 績效管理的發展趨勢
• 績效賦能的三種路徑

場景六：如何針對不同類別的人員設計有針對性的績效機制

• 管理人員績效機制設計的關鍵點
• 技術研發人員績效機制設計的關鍵點
• 銷售人員績效機制設計的關鍵點
• 一線操作人員績效機制設計的關鍵點