傳統的薪酬體系設計是以崗位職責為基礎的，基本的操作邏輯是：梳理崗位職責、進行崗位價值評估、配置相應的寬頻薪酬*等級表、分類分層設計薪酬結構。

在這個邏輯下，傳統的薪酬體系激勵的是員工完成職責邊界內工作所付出的努力，而對於超出崗位職責之外的工作則基本上是“不管不問”，這也是造成很多公司“崗位職責越明確，公司發展反而越受限”的主要原因。

隨著外部競爭越來越激烈，企業越來越需要更多願意打破工作邊界，主動承擔或者創造更多工作的員工，這就要求薪酬體系的設計從“以崗位為基礎”走向“以人的能力為基礎”，從而激發員工潛能，為公司創造更大價值。

這對傳統的薪酬激勵體系設計邏輯帶來了不小的挑戰：
• 如何激勵員工“靈活”工作，充分發揮自身優勢？
• 如何激勵員工主動創新，願意承擔更多工作？

本次課程將基於薪酬激勵體系設計的底層邏輯，突破傳統薪酬激勵體系設計的框架，帶領大家解決以上問題，為公司設計更加符合員工需求及企業發展需要的薪酬管理機制。

*寬頻薪酬，即用數量少、跨度較大的工資範圍，代替原有數量較多的工資級別的跨度範圍

課程效益

• 心態: 理解薪酬激勵體系的邏輯，知道激勵員工主動創新的重要性，意識到當下薪酬體系的潛在問題，並願意做出改變
• 技能: 掌握常用薪酬結構和專案的設計方法，以及針對四類不同人員的薪酬設計技巧
• 應用: 幫助企業打破崗位職責的邊界，激勵員工主動承擔責任、創造價值，助力企業更好地在競爭中發展

課程綱要

基於能力發展的薪酬設計六步法
• 崗位價值評估：評估的是崗位，但是更重要的是人的能力
• 薪酬定位：好看不好用的外部定位
• 薪酬等級表設計：結合職級晉升通道，以能力為基礎的寬頻薪酬設計
• 薪酬結構設計：薪酬專案與固浮比例設計
• 新舊對接的原則與技巧：平穩過度，著眼未來
• 薪酬管理：明確規則，為員工建立目標感

三類基於能力貢獻的激勵機制設計
• “共創、共用、共擔”的合夥人激勵設計
• 三種研發技術人員的“專案獎金”設計
• 不止是業績提成的銷售人員薪酬設計

四類基於特殊貢獻的薪酬專案設計
• 專項獎勵
• 積分制
• 文化踐行激勵
• 超級激勵

基於能力認可的調薪機制設計

課程特點

• 圍繞薪酬設計的理念、步驟和方法展開，理念明確、步驟清晰、方法多樣，適用於各類企業和各個崗位
• 每個單元都提供實用工具，且工具的適用範圍明晰、操作性強，可直接應用於日常工作

客制化提示

輕諮詢做法
根據需要顧問老師可進入企業進行輕諮詢輔導，全過程約在5次之內完成：

第一次（1天）：基本資料分析：當前薪酬相關資訊整理與分析。
第二次（1-2天）：崗位等級確定：進行組織架構與崗位梳理，初步確定崗位等級與薪酬等級，必要的情況下確定職級與薪酬等級的對應關係，如果進行傳統的崗位價值評估需要增加1天。
第三次（2天）：寬頻薪酬等級表與薪酬結構設計：基於崗位等級與職級通道初步設計寬頻薪酬等級表，並搭建薪酬測算的邏輯，同步設計不同人員的薪酬結構。
第四次（1天）：特殊薪酬結構項的設計：根據公司的情況，針對特殊崗位進行特殊的薪酬結構項設計。
第五次（1天）：薪酬管理機制、調薪機制設計：針對日常管理中的各種可能情況設計相應的規則，尤其是調薪機制。