技術/研發人員都幾乎是每個公司的核心人才，這些人才的吸引、成長、保留是大部分公司人力資源的核心工作之一。

在傳統的人才管理機制中，績效管理和薪酬激勵是核心，“績效管理”偏評價價值，“薪酬激勵”偏分配價值，對“創造價值”的關注偏弱。而“創造價值”是技術/研發工作的重要部分。對這樣的員工，如果只採取基於傳統人才管理機制下的績效管理方式，員工會愈發不滿意。

職級通道和任職資格是以引導員工創造價值為核心的管理機制，通過對創造價值的過程的管理（任職資格標準），不僅可以更好地評價技術/研發人員的價值（晉升評價），而且可以更好地激勵員工（職級晉升），同時對於公司來說，也可以基於任職資格標準搭建有針對性的培養機制，更好的促進員工成長。

這也是職級通道與任職資格體系越來越成為眾多龍頭企業人力資源管理的“標配”的重要原因。

本課程將從最基礎的底層邏輯出發，帶領學員掌握技術/研發人員的職級通道與任職資格搭建和落地操作的關鍵技巧，以及基於任職資格的人才培養機制的搭建方法

課程效益

• 心態: 理解職級通道和任職資格的意義和優勢，知道當下的人才管理機制存在哪些不足，可以做出哪些改善
• 技能: 掌握任職資格體系的邏輯和工具，以及搭建基於任職資格的人才培訓機制的方法和技巧
• 應用: 學會搭建技術/研發人員的職級通道和任職資格，更好地培養和激勵核心技術人才

課程綱要

案例：B公司的技術/研發體系，及技術研發人員的職級晉升通道與任職資格

技術/研發人員職級晉升通道設置
• 序列劃分的方式與意義
• 兩大常見方式的區別與聯繫
• 職級與小職級
• 職級與薪酬等級的關聯

“三段論”任職資格標準設計
• 任職資格標準範本：基本條件、評審條件、必要條件
• 任職資格標準的“π”型人才設計模型
• 基於“π”型的任職資格提取邏輯與方法
• 現場練習：技術/研發人員的任職資格標準提取

任職資格評審
• 任職資格評價的規則、流程
• 評價中常見的問題及處理技巧

基於任職資格的人才培養機制
• 組織形狀設計
• 基於任職資格的學習地圖設計

課程特點

• 課程的核心內容是在大量的諮詢實踐基礎上總結而來的
• 創造性的提出了一些概念，解決了任職資格中常見的“有道理，但沒有用”的矛盾，幫助企業搭建“有道理+有用”的任職資格體系
• 練中學，學中練：課程將嚴謹的思考理論、實用的案例經驗與練習相互貫穿

客制化提示

根據需要顧問老師可進入企業進行輕諮詢輔導，全過程約分為五步：

第一步（1天）：基礎理念培訓與訪談
由顧問進行任職資格相關理念的培訓，統一員工對任職資格體系的認知，並在此基礎上對部分員工進行訪談。
第二步（1天）：框架搭建
由顧問指導HR進行公司標準崗位梳理，並在此基礎上初步完成任職資格體系整體框架的設計（序列劃分、職級通道設置、任職資格框架設計、評價機制設計、與薪酬等級關聯等）。
第三步（2天）：標杆序列任職資格提煉工作坊
選取某一序列作為標杆，顧問指導HR及序列內部員工完成任職資格提煉，並基於此進一步理順任職資格的整體設計邏輯。
第四步（3序列/天）：其餘序列任職資格工作坊
基於前幾次的工作，其他序列按照3序列/天的方式開展工作坊，進行任職資格標準的提煉。
第五步（1天）：任職資格評價流程及管理機制設計顧問協同HR進行任職資格評價流程及日常管理機制設計，必要的情況下指導HR設計任職資格同其他機制的關聯方案。