績效管理已經成為企業管理的標準工具，績效管理體系內容大概包括：績效指標設計以及圍繞指標的一系列運行機制，這些內容對於大部分HR來說並不陌生。

但是我們在大量的諮詢案例中發現，很多公司的績效管理體系運行效果不好的主要原因是一些關鍵環節的精細化設計不足，績效管理機制的精細化設計需要從公司問題、管理者管理能力、員工感受、同其他機制的關聯等多個維度進行系統性和長期性的思考。

本次課程將從操作落地的角度，通過對一個公司績效管理機制設計過程的解析來告訴你如何精細化設計一個有效的績效管理體系。

課程效益

• 心態: 意識到當下績效管理體系與理想的差距，有意識地根據公司實際的業務情況、崗位要求、人員特點等調整績效管理的方式
• 技能: 掌握績效管理體系精細化設計的技巧和方法，瞭解給不同類別人員設計績效機制的關鍵要點
• 應用: 提高績效管理體系的效用，為不同類別人員進行針對性的賦能和激勵，打造高績效團隊

課程綱要

案例：A公司的績效管理體系

場景一：到底是用KPI還是OKR
• KPI與OKR的區別與聯繫
• 績效管理工具的“選擇”依據

場景二：這樣的指標設置合理嗎？
• 績效指標的來源邏輯
• 績效指標的“量化”方式
• 一個有效的指標庫怎麼得來的

場景三：績效結果：是用強制分佈、劃分數線、還是直接用完成率？
• 等級重要還是得分重要？
• 賽馬還是計分？
• 如何通過對績效結果的關注做到“上下同欲”
• 如果強制分佈，如何劃分分佈池？人少的情況下怎麼處理？

場景四：績效結果如何與獎金進行連結？績效結果還可以用在哪些方面？
• 績效結果出來後，大部分人被“扣錢”合理嗎？
• 績效結果如何用來調薪？
• 績效結果還可以用在哪些方面？

場景五：績效管理可以起到賦能作用嗎？如何賦能？
• 績效管理的發展趨勢
• 績效賦能的三種路徑

場景六：如何針對不同類別的人員設計有針對性的績效機制
• 管理人員績效機制設計的關鍵點
• 技術研發人員績效機制設計的關鍵點
• 銷售人員績效機制設計的關鍵點
• 一線操作人員績效機制設計的關鍵點

課程特點

• 課程的核心內容是在大量的諮詢實踐基礎上總結而來的
• 有效落地是本次課程的核心出發點

客制化提示

根據需要顧問老師可進入企業進行輕諮詢輔導，全過程約在5次之內完成：

第一次（2天）：由顧問進行績效管理相關理念的培訓，統一員工對績效管理的認知，並在此基礎上對部分員工進行訪談。
第二次（1天）：框架搭建，績效管理體系設計的總體框架與方向溝通與確認，績效管理工具（OKR\KPI\其他）的討論與確認
第三次（2-3天）：戰略解碼，進行公司戰略解碼，確定公司的戰略指標與目標值。
第四次（2天）：部門溝通，同各部門進行一對一溝通進行指標分解與確認，並傳達績效管理的邏輯與意識。
第五次（1天）：方案宣講與整體培訓，進行最終方案的宣講，並進行績效管理整體理念與操作細節培訓。