如果您的主管在教導時出現下面的問題，您會怎麼幫助他？
透過什麼方法能讓主管在教導時成為下面這樣？
• 有效分析下屬績效問題癥結，準確把握教導時機，發起教導談話；
• 談話始終圍繞績效，談話後下屬清楚目標、差距、應有行為，願意採取行動；
• 下屬覺得談話是積極的、有幫助的，而不是裁判；
• 談話中，主管希望瞭解下屬的處境，下屬講得比較多；
• 引發下屬自己講出該做什麼和怎麼做到，下屬對行動有承諾。
我們發現經理人當不了好教練的原因是不清楚好的教導是怎樣的，看不到教導對自己的價值，因此不能充分學習技巧，動作處處走樣。所以，經理人要成為好教練，首先要掌握教導之“道”，然後要充分吸收教導之 “術”，最終在工作教導中投入地“用”。
本課程傳授經理人教導的“道”、“術”、“用”：
道：建立教練的核心價值觀
學員將意識到經理人的重要責任就是：教導下屬得以改進，由此建立和鞏固組織的人才基礎；辨別自己的管理行為：教導 VS 裁判；理解經理人需要建立的核心價值觀。
術：學習教導過程、工具和技巧
學員將通過大量的情境演練，掌握清晰的面談步驟和實用的面談技巧；覺察自己習慣的教導行為方式，找到改進點。
用：掌握應變法則
學員將掌握因人而異的應變法則，學習因材施教。
學員對象
希望幫助下屬提升績效，同時激發其潛力的一線主管、二線經理
課程效益
• 心態：知道當好教練對自己有什麼幫助，意識到在教導上有哪些差距，需要調整哪幾個行為
• 技能：掌握績效問題分析的方法，準確診斷下屬績效問題的癥結，找準教導時機；掌握教導面談準備步驟、教導面談步驟、同理傾聽回應、提問、教導跟蹤、不同能力與意願的教導技巧，能夠引導下屬清楚知道目標、差距、如何改變，能化解談話中的挑戰，激發下屬對行動的承諾
• 應用：提升下屬的績效和行為，提升生產率與業績結果
• 瞭解教導的定義，走出教導誤區
• 認識教導的價值，願意做教練
• 理解教練的核心價值觀
- 關注績效（Performance）
- 對人員的尊重和關懷（People）
- 對教導過程的信念（Process）
• 理解績效管理與教導的聯繫
- 明確通往高績效之路，需要持續的過程管理
- 知道教導的最佳時機
- 理解最佳教練的教導原則
教導的流程和技巧
• 掌握績效問題分析：讓教導“一標中的”
- 分析現狀：掌握員工績效現況
- 界定問題：判斷是否能通過教導解決
- 找準時機：檢核典型的教導時機，確定教導方向
• 掌握教導面談的準備：讓教導“事半功倍”
- 目標：設立教導面談目標，及教導後的行動目標
- 利害：分析目標達成與否對各方的利弊影響
- 方式：對應員工不同，採用的不同教導方式
- 方法：為了克服障礙，達成目標，所採取的措施和行動方案
- 困難：思考阻礙下屬依這些方法達成既定目標的潛在問題
- 支持：可以幫助下屬解決實際困難的因素
- 驗收：決定何時、如何給予下屬監督回饋，並事先制定成功的標準
• 掌握教導面談的步驟：讓教導“步步為營”
- 佈置舞臺：選好時機和面談環境、建立融洽氣氛、闡明談話的基本內容
- 澄清狀況：客觀具體描述、同理傾聽回應、分析差距原因
- 尋求方案：認可員工提出的建議、詢問員工的困難、提供支持
- 總結教導：確定衡量標準、鼓勵自我監督和回饋、增強員工的信心和承諾
• 掌握跟蹤：讓教導“持續有效”
- 時時關注下屬的表現和績效
- 對下屬行為上的任何改善及進步要給予肯定
- 定期追蹤及檢討目標和計畫的達成
- 認可成就，慶賀成功
不同能力與意願的教導
• 知道針對不同能力與意願的下屬調整教導側重點，因材施教
- 指導式
- 澄清式
- 說服式
- 鼓勵式
教導面談中的挑戰
• 知道教導面談中的常見挑戰，能夠識別和應對
- 攔截談話
- 引發自責
- 自揭傷疤
- 正面攻擊
- 轉移責任
課程特點
• 始終圍繞績效，教導的出發點和目的地都是要解決績效問題，所以教導的內容和過程都圍繞績效。
• 課程涵蓋了經理人在做教導的過程中，最多遇到的問題和最需要學習的東西——心態、流程、工具、技巧、應變。
• 演練到學會，大量的情境演練、檢查和回饋，確保學員掌握需要學會的行為。
客製化提示
• 案例客製：用學員工作中的教導情境來練習，上完課後知道教導時具體怎麼說、遇到挑戰如何處理。
• 課程客製：分析企業對教導的要求、學員在教導中的具體差距，調整課程重點，減少或增加課程教授內容。
“條理清晰，與實際情況結合度高，尤其是教導面談中的困難情境的應對方法，很有啟發，讓我在與問題員工面談時，不再充滿無力感。”
“讓我進一步瞭解教導對公司及部門，甚至對我本人的重要性，調整工作方法，學會站在不同的角度考慮問題。”
“從意願和能力兩個維度清楚切分，讓我面對不同的員工，輕鬆且準確地找到應對之道。”