如果您所在的企業存在這些問題，您會怎麼做：
• 直線經理覺得人力資源僅僅只是HR的事情，時常抱怨招不到合適的人；
• 不知道怎樣提高員工的績效；
• 用金錢激勵下屬達不到預期的效果，但是又想不出更好的激勵方式；
• 面對人員流失，困惑於無法用更好的方法挽留住他們……
我們發現，員工和組織間存在著一種隱性的“心理契約”。員工願意為組織效力，是因為“心理契約”得到維繫：員工發揮績效（員工對組織的承諾），同時，從組織中獲得“公平”滿足（組織對員工的承諾），比如薪資、福利、培訓、職業發展等。
直線經理是這份契約的直接管理者，他們最瞭解員工與組織雙方的需求。首先，他們基於組織的要求和條件，選擇匹配的員工。然後，他們基於員工的需求和績效，使員工獲得公平（對員工而言）、合理（對組織而言）的滿足。因此，在人力資源管理上擔負著重要職責。
AMA“人力資源1-2-3”課程基於整個人力資源管理迴圈，説明直線經理人掌握系統的人力資源管理工具。
• “選”：以實戰性的案例，角色扮演的方式，説明學員練習找到組織需要的人才；
• “用”：幫助部門管理者更好地利用績效評估的平臺做好管理工作；
• “育”：用非金錢的激勵方式激勵下屬員工，同時掌握如何擅用公司的培訓資源，激勵員工；
• “留”：判斷員工的聲音，同時更好地結合HR的幫助，留住想要的員工。
課程效益
• 心態：明確直線主管在人力資源管理中的角色和職責。
• 技能：掌握員工管理迴圈各階段的授能模型，把握人力資源管理中的難點和要點。
• 應用：簡單實用的工具和方法能很快運用於工作中，建立直線主管與HR部門在人力資源管理上的共同語言。
課程綱要
直線主管在人力資源管理上的挑戰
• 直線主管和組織、員工的關係
• 直線主管面對的員工管理新挑戰
• 心理契約——重新解讀員工與組織的關係
• 直線主管與人力資源管理
員工高績效的模型
• 高績效來自于高投入
• 授能模型——員工高績效的秘密
• 授能模型與人力資源管理迴圈
員工招聘
• 人力資源管理迴圈——招聘
- 招聘階段的授能模型
• 分析崗位的任職要求
• 設計結構化面試的提問
• 尋找適應崗位和企業的個人，並幫助應聘者瞭解工作詳情
員工上崗及培訓
• 人力資源管理迴圈——員工上崗及培訓
- 上崗及培訓階段的授能模型
• 瞭解員工的上崗培訓需求
• 幫助員工順利入職
• 引導績效目標的設定
員工適用及激勵
• 人力資源管理迴圈——員工適用及激勵
- 適用及激勵階段的授能模型
• 瞭解績效差距背後的動因
• 提供合理的薪酬和獎勵
員工職業規劃
• 人力資源管理迴圈——員工職業規劃
• 幫助員工瞭解職業發展階段和方向
• 引導員工制定個人職業規劃
• 説明員工認識職業停滯
員工離職
• 員工管理迴圈——員工離職
- 離職階段的授能模型
• 員工離職的時間段分析
• 員工離職原因分析
• 離職面談的意義和原則
課程特點
• 課程邏輯清晰，結構分明，從HR工作的選、用、育、留的角度，幫助管理者更好地掌握HR的工作。
• 在“選用育留”每個階段我們都將提供給直線經理簡單實用有效的工具和方法，使他們能掌握並應用於實際的工作中。
• 直線經理將能瞭解何時及如何尋求HR部門的協作，並支持HR部門從公司角度推行的制度和組織的活動。
客制化提示
• 案例客制：用學員工作中的情境來練習，上完課後知道具體情境如何處理。
• 課程客制：分析企業對直線經理人力資源方面的要求、學員在人力資源管理中的具體差距，調整課程重點，減少或增加課程教授內容。